富士康—灰色的回忆，伤痛的话题

smithson

富士康代表的一个行业的现状；不是某个人能改变的。
它不可能搞成像黑砖窑一样的奴隶制，个人还是有随时离开的权利。
但也别指望状况能好转；冷暴力还是一直存在。
我们这一代人面对的国情就是这个样子；
好也好不到哪里，差也差不到哪里。

smithson

大陆人对外民族的人过分友善了。
无论是日韩，还是港澳台的；都是礼让退避，享受超国民待遇。
台湾来大陆的，大部分都是人品和能力差劲的，过来作威作福。
有些欧美公司，因为开放的历史原因，也是台湾人掌握大中国区中层，搞的乌烟瘴气。
前些日子处死日本籍的毒贩还引起很大反弹。

calabazas

富士康代表的一个行业的现状；不是某个人能改变的。
它不可能搞成像黑砖窑一样的奴隶制，个人还是有随时离 ...
smithson 发表于 2010-6-6 18:50

                               
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何谓"冷暴力"? 不懂
工人的工作是正当职业,该有他应有的尊重与待遇
工厂行业而言, 中国是一枝独秀, 世界其他地方是高失业率, 生计困难

calabazas

回复 22# smithson 的帖子

民族的事, 这个议题太大, 无能置评
上回在成都机场遇到一杯咖啡要120的
开讲寺旁某旅馆也差点被坑
但是我还是有好朋友在成都啊,随便周遭或邻居或亲戚也有人品不一
那个地方, 无论人种, 依我看, 人品一样是Guassian distribution

majing1978

哎，中国人天生有奴性思想。想通了，就会好点，有句古话，不要在一根绳上吊死。

smithson

回复 23# calabazas 的帖子


何谓"冷暴力"?做个正反对比
一种情况：
国内企业，某个头目可以粗口把下属骂的狗血喷头，但只是就事论事。
下个月一切照旧。彼此对工作岗位的预期是长久的，升迁是有希望的。
信心还在，暂时的打击是可以承受的。
另一种情况：
台干和你都怀疑到这种工作关系不会很长久。
管理的时候对下属都是怀疑和否定的心态；不会有爆发，但是每天早晚各批评一次；
让大陆员工整天紧张不爽。
对下属骨子里面是否定的态度，提防着，经常不断的看着他，找他的错误。
许多这种企业不打算干部本地化，于是组建了一个中层队伍，监督大陆员工，
而大陆员工的升迁是有天花板的。


利用官大一级的权威，折腾下属。
工作完成的质量评估，中层管理者手上是有弹性的。
台湾干部会让下属花大量的时间加班，做一些可有可无效果很低的改进。
忙活够呛却不出业绩，只是遛下属玩。
再狠一点的，反复挑毛病，让你一遍又一遍的更改。
想玩下属，手段多的很。
给下属制订一个艰巨的计划，需要的资源尽量少配备，配套时间上拖着。
年度考核，下属不出意外准完蛋，就有权利fire掉他了。
每年每个部门总是集中火力整掉一两个员工，杀鸡给猴看，恐吓其他底层员工。
让大部分人战战兢兢。


说得好听点，也可以叫生人文化；时刻提醒着，彼此是不同的阶层。
这种现象大陆民企也有，是个别的，只是台企和韩企是普遍的，民族性的。
这两处的人总是对大陆人趾高气昂，对自己人松懈。
而日本人反倒是规范些，对日本人和中国人一样严苛。
   

smithson

回复 24# calabazas 的帖子
每个地方都有坏人，但浓度是不一样的。
台企的事务性工作，高端的由总部那边做，低端的，由大陆的技术人员干。
工厂里面的台干，就是监工，把头，维持统治的工具。

这个职位需求就决定了在台湾会招什么样的人。


   

calabazas

回复 27# smithson 的帖子

谢谢Smithson君的详细描述, 学习了!
似乎存在些阶层矛盾, 彼此不安全感引发的互相不信任
但又不像是每件事都肇因于此, 隐隐感觉, 即使将今天的所有所谓因素解了, 明天有些问题还是犹存

今天国内大企业也有分公司在外 (譬如说-华为等等), 干部是国内来的还是当地的? 再往未来5年或10年看, 当国内企业普遍到世界各地设立工厂或分枝时, 干部会是国内来的还是当地的? 如果是国内来的是否就是 "监工，把头，维持统治的工具"?

年度考核fire掉的事 - 任何企业大都有每年fire掉5-10%地板的, 淘汰低贡献者, 维持活水, 保持竞争力, 大厂如Cisco 等等。与上级保持良好互动关系是生存之道, 否则早该不干另觅良枝. 工作要至少彼此看得顺眼, 否则走人, 谁也不欠谁的, 遇人不淑到处皆有, 早日避开才是智者, 即使结婚也可离婚, 何况本就非亲非故。

工作关系不会很长久 - 何谓长久?! 现在那个企业不是生意赔钱立即关门了事? 99.9%不会长久的, 5年就很了不起了. "无任何理由, 任意一方都可随时拆伙" 这是常见工作合约辞令, 试问5年以后企业会发展到那, 或是今天的总裁董事长还在位否, 都说不定的。

企业是管理, 不像是"统治", 有那种"统治"是可随意拆伙的?! 这个定义上有些出入。
企业是只管赚钱的, 只搞经济的, 不是政治性的。

   

smithson

任何企业大都有每年fire掉5-10%地板的
这是GE的韦尔奇出的主意，从50%处把员工划断成B,C两等。
淘汰低贡献者, 维持活水是好事，不过凡事都有个限度。
Siemens和Moto裁员，都要支付N+1个月乃至更多的补偿金；
礼送员工走人。国内的裁员，支付足一个月工资就不错了；
大多数是克扣掉前一年的奖金（年收入的30%以上）；
华为能够支付前一年的年度奖金，已经是个赞扬的亮点了。
还有许多企业扣违约金等，制造障碍。



总的来说，大陆劳动者的议价能力严重失衡（因为供求失衡又没法律和工会力量）；
工厂根据开工率給付工人工资，待产期间没有收入；这种极端灵活的用工制度在亚非拉
多数国家是不存在的。走出国门，你得支付小时薪水或者日薪，价格跳着翻了好几翻。
不信去非洲雇佣个黑人试试，
我所知道国内的企业，员工年度流动率远不止10%；富士康的员工流动，如同长江一样。
“无任何理由, 任意一方都可随时拆伙"这是个好的规则，深圳做的还可以，从全国来看，
没那么顺利；老板可以丢一个月工资让员工当天滚蛋，员工想辞职，就得认可受些经济损失。
作为我们这些技术人员，好些公司还要签署12-18月的竞业协议；这是具有法律效力的。
在行业里混实际上不可避免的。不追究你就算了，追究你就得坐牢。这种强烈的不平等，
支付对价补偿了？几乎没有。

btw
国内大企业去海外，还是用中国人为主，干部本地化基本一个没搞定的。
除非是资本投入，从高管以下都是外国人。
日本丰田和索尼去美国，干部本地化也是挫折了好些年的。

妮妮

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